關鍵績效指標法(Key Performance Indicator，KPI)，它把對績效的評估簡化爲對幾個關鍵指標的考覈，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累託定律的有效結合。關鍵指標必須符合SMART原則：具體性(Specific)、衡量性(Measurable)、可達性(Attainable)、現實性(Realistic)、時限性(Time-based)。
關鍵業績指標指明各項工作內容所應產生的結果或所應達到的標準，以量化最好。最常見的關鍵業績指標有三種：
一是效益類指標，如資產盈利效率、盈利水平等;
二是營運類指標，如部門管理費用控制、市場份額等;
三是組織類指標，如滿意度水平、服務效率等。
關鍵績效指標(KPI)是對組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納。一般有如下特徵:
1、具有系統性。
關鍵績效指標(KPI)是一個系統。公司、部門、班組有各自獨立的KPI，但是必須由公司遠景、戰略、整體效益展開，而且是層層分解、層層關聯、層層支持。
2、可控與可管理性。
績效考覈指標的設計是基於公司的發展戰略與流程，而非崗位的功能。
3、價值牽引和導向性。
下道工序是上道工序的客戶，上道工序是爲下道工序服務的，內部客戶的績效鏈最終體現在爲外部客戶的價值服務上。
確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：
S代表具體(Specific)，指績效考覈要切中特定的工作指標，不能籠統;
M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行爲化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的;
A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標;
R代表價值性(Rewarding)，指績效指標是與上級目標具明確的關聯性,最終與公司目標相結合;
T代表有時限(Time-based)，注重完成績效指標的特定期限。
確定關鍵績效指標一般遵循下面的過程。
1、建立評價指標體系可按照從宏觀到微觀的順序，依次建立各級的指標體系。首先明確企業的戰略目標，找出企業的業務重點，並確定這些關鍵業務領域的關鍵業績指標 (KPI)，從而建立企業級KPI。接下來，各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門級KPI。然後，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步分解爲更細的KPI。這些業績衡量指標就是員工考覈的要素和依據。
2、設定評價標準一般來說，指標指的是從哪些方面來對工作進行衡量或評價;而標準指的是在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平。指標解決的是我們需要評價“什麼” 的問題，標準解決的是要求被評價者做得“怎樣”、完成“多少” 的問題。
3、審覈關鍵績效指標對關鍵績效指標進行審覈的目的主要是爲了確認這些關鍵績效指標是否能夠全面、客觀的反映被評價對象的工作績效、以及是否適合於評價操作。
1、根據組織的發展規劃/目標計劃來確定部門/個人的業績指標
2、監測與業績目標有關的運作過程
3、及時發現潛在的問題，發現需要改進的領域，並反饋給相應部門/個人。
4、KPI輸出是績效評價的基礎和依據。
1、把個人和部門的目標與公司整體的目標聯繫起來;
2、對於管理者而言，階段性地對部門/個人的KPI輸出進行評價和控制，可引導正確的目標發展;
3、集中測量公司所需要的行爲;
4、定量和定性地對直接創造利潤和間接創造利潤的貢獻作出評估。
